关于举办“绩效考核落地、薪酬激励及劳动用工风险防范专题培训班”的通知
各有关单位：
2024年，国企改革深化提升行动迎来全面推进的关键之年，要推进经理层成员任期制和契约化管理工作提质扩面，促进考核目标更科学、契约执行更刚性，并逐步探索向其他管理人员延伸。国企改制，企业寻求“成本、效益、效率”之间的最佳平衡点，实现“员工能进能出、干部能上能下、收入能高能低”灵活管理机制。人社部办公厅发文再次对国有企业薪酬指引做了清晰明确的指导，其中第34条-41条明确对国有企业工资总额做了最新的指示和指导。国央企如何设计良好的绩效和薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，如何搭建要与公司业务战略相匹配的绩效、薪酬和劳动用工风险，是人力资源管理者和中高管最需要重视的工作，面临诸多挑战。为此,中企培企业管理中心、中国董事监事培训网特举办“绩效考核落地、薪酬激励及劳动用工风险防范专题培训班”。请各单位积极组织相关人员参加。现将有关事项通知如下：
一、培训内容：
第一部分：绩效管理实施的必要性、三项制度改革和三能机制的必然
1、国企绩效管理三大痛
(1)目标设定没标准(2)过程辅导没方法(3)前后程序没衔接
2、国企绩效管理常见的问题
(1)考核指标和考核标准如何确定？(2)绩效指标不能直指员工关键业绩？(3)绩效考核的工作指标不知道选什么？(4)管理者制定好绩效指标，员工不买账？(5)没有真正意义上的绩效反馈，绩效面谈走过场？
3、绩效管理的本质
第二部分：国企绩效岗位考核标准、考核方式、绩效兑现
第一步：国企岗位考核标准：目标计划与指标制定
1、传统绩效三部曲
(1)发送PBC给PBC承诺人(2)要求PBC承诺人签字(3)达不成任务惩罚
2、国企岗位标准：目标计划与指标制定
(1)STEP1：组织目标的策略解码与落地(2)STEP2：OKR思维上下对齐，左右拉通(3)STEP3：KPI指标的制定与追踪
3、国企岗位考核标准：绩效指标的来源及设定
(1)绩效指标制定的来源(2)KPI指标体系设计的五个步骤(3)定量指标、定性指标和NNI指标
第二步：绩效辅导
1、从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向
2、企业“三级跳”员工辅导法
(1) 从战争中学习战争(2)从标杆里学习光辉(3)从导师处习得高招
3、绩效辅导实操怎么做？
(1)以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心(2)会议要有结果、有记录、有追踪(3)建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时(4)提前约定时间并严格履行(5)25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
第三步：国企绩效执行：（《国有企业内部薪酬指引》2023版，考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等）
1、MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
2、KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
3、OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进
4、BSC：企业平衡四维模型
第四步：国企绩效的结果兑现
1、绩效物质与精神激励
2、绩效结果的兑现
(1)如何与工资挂钩(2)如何与竞先评优挂钩(3)如何与梯队建设挂钩(4)如何与岗位和晋升挂钩
3、绩效考评结果的运用
第五步：国企的绩效反馈面谈
1、案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案
(1)绩效面谈四场景(2)绩效面谈七原则(3)绩效面谈全流程(4)绩效面谈工具
2、工具：绩效改进面谈表与沟通记录表
(1)典型问题员工处理技巧(2)基于DISC测评的面谈
3、工具：DISC测评软件
第三部分：国企绩效考核不合格员工的合规退出的风险防范
1、绩效考核不胜任员工退出的必备条件
(1)签订劳动合同时是否有必备条款(2)签订劳动合同时是否附有岗位说明书（3）公司的规章制度是否有约束且合法
2、为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：绩效考核要合理
(1)目标绩效确认书是否员工已确认且签字(2)绩效考核过程中是否有辅导和记录(3)绩效考核评分是否“用数据说话、用事实说话和用全局说话”(4)绩效考核结果是否员工有签字确认
3、为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：调岗和培训要合法
(1)如何界定绩效考核员工的“不胜任”？(2)“不胜任”员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？(3)“不胜任”员工该如何进行前期、中期和后期的管理？(4)调岗和培训的关键风险防范点
第四部分：三项改革制度下的薪酬管理（岗位评估、薪酬设计、工资总额）
1、岗位管理与评估，以岗定薪，薪随岗动
（1）岗位职责与岗位说明书(2)职位评估的原则(3)职位评估的方法
2、有的放矢--管理者如何有效激励自己的员工：薪酬结构的设计
(1)高弹性薪酬模型(2)调和性薪酬模型（3）高稳定性薪酬模型
3、望闻问切--管理者常见的薪酬问题实战处理
(1)绩效考核与调薪的关系(2)绩效考核与年终奖的关系(3)询问对方期望(4)回复对方期望
第五部分：新老员工薪酬倒挂问题
第一步：薪酬新老倒挂问题分析
1、高于岗位薪酬结构：空降及调岗等历史遗留问题
2.、低于岗位薪酬结构：老员工
第二步：薪酬新老倒挂的解决
1、一次性补贴的使用
2、薪酬逐步增长的方案
3、职位变动
第三步：关于新老倒挂问题的沟通
1、降低“期望值”
2、提高薪酬“效价”
第六部分：工资总额与成本预算管理
1、工资及人工成本预算编制与管理的相关政策
(1)《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见国发（2018【16号】）》(2)《中共中央、国务院关于深化国有公司改革的指导意见》(3)《关于工资总额组成的规定》
2、工资总额包含的项目
(1)计时工资(2)计件工资(3)奖金(4)津贴和补贴(5)加班加点工资(6)特殊情况下支付的工资
第七部分：国企在深化改革中如何合法合理做好用工风险防范
1、建立意识、达成共识——管理者劳动用工风险可能的雷区
(1)标准劳动关系(2)非标准劳动关系(3)合作关系(4)仲裁：费时费力(5) 监察：牵扯全面劳资问题(6)罢工：政府介入，形象受损(7) 曝光：组织重创，两度冰点(8) “情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事(9)法定与法律：在法定的基础上做有效的约定，法律是基础(10)人与事：在解决事的同时，考虑人的问题：法律在前，管人在后(11) 法定、约定与裁定：有法定的按法定，没法定的看约定，没约定的看裁定(12)这个员工不具备录用条件退回人力资源部(13)这个员工绩效考核达不成还无法面谈请调岗(14)这个员工不胜任请马上辞退
2、知己知彼，百战不殆——实战篇：员工入职管理法律风险与防范
(1)就业歧视险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）(2)求职欺诈风险（各类证明的确认）(3)连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）
3、有的放矢，合理规避——实战篇：绩效考核引发的劳动仲裁
(1)如何界定绩效考核员工的“不胜任”？(2) “不胜任”员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？(3)“不胜任”员工该如何进行前期、中期和后期的管理？
4、辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：作为管理者部门员工假期要不要给？如何把握？
(1)不能规定每月看病次数(2)医疗期间及期后都不能随意辞退(3)病假的最低工资标准(4)婚假、丧假、年休假最容易踩的坑(5)女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点(6)完善部门请假制度(7)泡病假的预防机制
二、参加人员：
各单位主管领导、董事会/经理层成员、人力资源部／组织人事部、行政（综合）管理部、党务、薪酬／绩效主管（专员）、劳动关系等相关人员等。
三、培训时间地点：
第41期 2024年7月10日至13日 威海市（7月10日全天报到）
第42期 2024年7月17日至20日 呼和浩特市（7月17日全天报到）
第43期 2024年7月28日至31日 大连市（7月28日全天报到）
第44期 2024年8月15日至18日 重庆市（8月15日全天报到）
第45期 2024年8月22日至25日 昆明市（8月22日全天报到）
第46期 2024年9月5日至8日 成都市（9月5日全天报到）
第47期 2024年9月19日至22日 南宁市（9月19日全天报到）
四、网络查询
中国董事监事培训网（www.chinadsjs.com）
五、报名办法及要求
1、因本通知发放范围有限，敬请各收文单位协助转发通知并认真组织本地区、本单位相关人员统一报名，各收文单位也可直接报名。
2、请参加培训班的同志将报名回执（见附件）逐项填好后，可以通过微信、qq以及电子邮件发送报名表。
培训班详细报到地点及乘车路线收到报名回执后在每期开班前一周发放。
六、收费标准
培训费3800元/人。
食宿统一安排、费用自理。
培训费报到时现场交纳或者提前电汇至我中心账户。
户 名：中企培（北京）企业管理中心
开 户 行：中国工商银行北京四道口支行
银行帐号: 0200049309201023559
七、联系方式
咨询电话：010-88517055、63308361
联 系 人：张国良 13910007503
微信咨询：13910007503
QQ 咨 询：563076378
报名邮箱: zhongqipei@163.com
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